Ocam è un’azienda specializzata nella progettazione e realizzazione di strutture architettoniche in acciaio per grandi edifici dalle forme geometriche complesse, oltre che per opifici industriali nei settori ceramico, manifatturiero ed energetico.
Le persone di Ocam possiedono un know-how tecnico di altissimo livello, sviluppato in stretta collaborazione con i propri clienti. L’azienda investe molto in formazione, non solo tecnica, ma anche nel rafforzamento delle competenze umane.
Lavoro con loro dal 2019. Nel 2024, con il cambiamento dell’assetto societario dell’azienda, è emersa la necessità di rafforzare ancora di più le competenze relazionali e manageriali di alcune persone, in preparazione alle nuove responsabilità.
Il mio percorso si inserisce in un momento di grande evoluzione per Ocam, che prevede fra le altre cose la realizzazione della nuova sede nel 2026, in un contesto di crescita e dinamismo.
Obiettivo del progetto
Rafforzare il senso di responsabilità delle persone con ruoli strategici, sviluppare la capacità di gestire il cambiamento per intercettare le nuove opportunità del mercato e consolidare la loro capacità di lavorare in team.
Step 1: analisi dei bisogni
Ho condotto interviste one-to-one per raccogliere le necessità dei singoli partecipanti. Negli ultimi anni, l’ufficio tecnico si era ampliato con nuovi progettisti, e le esigenze erano cambiate:
- senior manager e responsabili: necessità di sviluppare una leadership efficace, consolidare le proprie competenze manageriali e rafforzare la capacità di gestire team in crescita.
- Progettisti e nuovi inserimenti: bisogno di integrarsi nel gruppo e costruire uno spirito di squadra solido, migliorando la comunicazione e la collaborazione.
Dopo l’analisi mi sono resa conto che bisognava strutturare un percorso su due livelli: il coaching individuale – per i senior – e il team coaching per favorire l’integrazione del gruppo.
Step 2: implementazione del progetto
Coaching individuale per i senior
Ho realizzato il coaching individuale per accompagnare i senior manager nella definizione chiara dei propri obiettivi e nella comprensione del percorso necessario per raggiungerli, valorizzando i punti di forza e lavorando sulle aree di miglioramento.
Cosa abbiamo fatto in pratica:
- identificato le sfide personali: abbiamo definito obiettivi chiari, raggiungibili e misurabili. Tenendo sempre a mente che le intenzioni sono diverse dai traguardi. Il mio è un approccio pratico per questo ci siamo focalizzati su aspetti reali, sotto il loro diretto controllo, per promuovere un mindset orientato alla responsabilità.
- Sviluppato le competenze chiave: dopo aver definito gli obiettivi abbiamo individuato i punti di forza e le aree di miglioramento. Abbiamo creato piani d’azione personalizzati che prevedevano strategie per superare ostacoli e metriche di monitoraggio dei progressi.
Valorizzato le qualità individuali: in questa fase ho posto l’accento sul potenziamento della leadership personale, per favorire un modello decisionale più efficace e adattabile alle sfide future.
Team coaching per il gruppo allargato
Ho sviluppato il team coaching per aiutare le persone a definire meglio le priorità del gruppo, a comprendere come comunicare in maniera più fluida nelle fasi conclusive dei progetti o durante le riunioni, che spesso rappresentano dei momenti di grande stress.
Obiettivi
- rafforzare la fiducia reciproca e la capacità di lavorare in sinergia
- sviluppare una mentalità condivisa orientata al team
- migliorare la comunicazione e l’ascolto attivo per facilitare il confronto costruttivo
- gestire lo stress e sviluppare adattabilità nel contesto aziendale in evoluzione.
Metodologie utilizzate
- formazione esperienziale: attività pratiche per far vivere esperienze dirette e trasformarle in nuove consapevolezze e abilità
- facilitazione: un metodo interattivo per aiutare il gruppo a pensare, collaborare e decidere in modo più efficace. Abbiamo utilizzato la retrospettiva Start, Stop, Continue per analizzare la modalità di lavoro su uno specifico progetto. Il gruppo ha raccolto e analizzato ciò che ha e ciò che non ha funzionato, e cosa fare in vista dei prossimi progetti. Per definire l’impatto e lo sforzo delle attività e le priorità del gruppo ho usato la matrice sforzo e impatto
- per permettere alle persone di allenarsi su un modello condiviso per prevenire e gestire eventuali conflitti, ho riadattato le 4 fasi – Osservazioni, Emozioni, Bisogni e Richieste – della comunicazione non violenta di M.Rosenberg.
Risultati ottenuti
- Leadership migliorata: i senior hanno acquisito maggiore consapevolezza del proprio ruolo, del loro impatto sull’organizzazione e di come valorizzare i punti di forza all’interno dell’azienda.
- Team più coesi e integrati: Il lavoro con i progettisti ha favorito una cultura aziendale più collaborativa e coesa.
- Comunicazione assertiva: il team ha appreso strategie per una comunicazione più efficace e diretta, riducendo conflitti e incomprensioni.
- Coinvolgimento aumentato: la partecipazione attiva ha rafforzato il senso di appartenenza e il commitment verso gli obiettivi aziendali.
- Adattamento e resilienza: le persone si sono mostrate più pronte ad affrontare il cambiamento e a gestire le sfide con una mentalità più aperta.
Conclusione
Grazie a questo percorso, Ocam ha rafforzato le competenze trasversali delle proprie persone. Il clima aziendale è migliorato, così come è migliorata la capacità di affrontare le sfide future con maggiore sicurezza e consapevolezza.
Ocam ha deciso di investire sulle human skills, un passo fondamentale per accompagnare la crescita dell’azienda nel nuovo assetto societario. Ha scelto di affrontare il futuro con team sempre più autonomo, responsabile e orientato al risultato
